人材 · COURSE
人材開発計画ジェネレータ
評価結果 + 本人意向 + 部署戦略から、個別の年次開発計画を生成。
audience
人事部・マネージャー
duration
60分
lessons
5 章
reviewed
2026.05
達成目安
全 5 レッスンを読み、コース完了マークを付ける
未完了
クイズ 3 問に挑戦し、正答率 80% 以上
未挑戦
コース構成
このコースで学ぶこと
- 01
人材開発計画が形骸化する理由
評価面談で『来期は○○を頑張ろう』で終わる。具体的なアクションプランがない。Claude Code で構造化する。
多くの企業で『個別人材開発計画』は形だけになっています。理由：マネージャーがゼロから作るのが大変、抽象的すぎて翌期に評価できない、本人の意向を反映しにくい。
Claude Code に評価結果 + 本人意向 + 部署戦略を渡せば、具体的で測定可能な計画を生成できます。
- 02
入力情報の構造化
3 つのソースから情報を集める。
markdown# 人材開発計画の入力 ## 1. 評価結果 - 過去 4 半期の評価サマリー - 強み 3 つ - 改善ポイント 3 つ - 達成した目標と未達の目標 ## 2. 本人意向（自己申告） - 次のキャリア step - 興味ある領域 - スキルギャップ - 5 年後のビジョン ## 3. 部署戦略 - 来期の重点プロジェクト - 必要なスキル - 後継者育成計画 - 異動可能性 - 03
開発計画生成プロンプト
3 ソースを統合して、年間の開発計画を生成。
text> 山田太郎（マーケ部、入社 5 年目）の 2026 年度個別開発計画を生成。 ## 入力 - evaluations/yamada-2025.md - self-assessment/yamada-2026-q1.md - department/marketing-strategy-2026.md ## 出力構成 ### 1. 来期の重点目標（3 つ） 各目標について: - 何を達成するか（具体的・測定可能） - なぜそれを選んだか（評価・意向・戦略との整合） - 達成基準（数値・成果物） - 中間レビュー時期 ### 2. スキル開発計画 - 強化すべき 3 スキル - 各スキルの習得手段（研修・OJT・自習） - 推奨書籍・コース - 想定学習時間 ### 3. 経験プログラム - 経験すべき業務（新規プロジェクト・顧客対応 等） - メンター・ロールモデル - 部署内外の協業機会 ### 4. 振り返り・評価 - 月次 1on1 のテーマ提案 - 中間評価 (Q2) のチェックポイント - 期末評価の判定基準 ## 出力 development-plans/2026/yamada-taro.md出力イメージ個別開発計画の抜粋（下書き）## 来期の重点目標 1. ○○ 領域でのリード経験を積む - 達成基準: プロジェクト 1 件を主担当で完遂 - 中間レビュー: Q2 ## スキル開発計画 - 強化スキル: データ分析 / 提案力 …（経験プログラム・評価は以下省略 / ※ 本人・マネージャー合意前提）
- 04
マネージャーとの合意プロセス
AI 生成は叩き台。本人とマネージャーが議論して確定する。
- AI 生成 → マネージャー初期レビュー（修正）
- 本人面談 → 本人の意見反映（修正）
- 最終版を双方で承認
- 四半期 1on1 で進捗確認
- 期末評価で達成度を判定
- 05
Skill 化と年次運用
評価期の翌月に Skill 起動 → 開発計画ドラフト → 個別面談、の流れ。
手を動かす
0 / 5
理解度チェック
Q1.AI 生成の人材開発計画を『形骸化させない』運用は？
Q2.AI に開発計画を生成させるために必要な 3 つの入力ソースは？
Q3.人事評価データを AI に渡すときの個人情報配慮は？